Про цінність досвіду та експертизи інституцій, або Чому ми розвиваємо Управлінський клуб

Міркуючи про розвиток спроможності інституцій, десь автоматично у голові виринає необхідність залучити зовнішніх консультантів, перенести певні закордонні моделі та принципи на роботу інституцій. Поважаючи та визначаючи цінність залучення зовнішньої експертизи, ми часто недооцінюємо, а подекуди знецінюємо, існуючий інституційний досвід — із цим можна і важливо працювати. Саме тому JustGroup ініціювала й продовжить розвивати майданчики та інструменти, що дозволяють ефективно використовувати зони росту, зашиті всередині системи кримінальної юстиції України, а також на базі цього досвіду додати критичного осмислення чи свіжого погляду з боку експертів, консультантів.

«Якщо мислити категорією як можна працювати з інституційним досвідом, з якими інструментами, перше — це аналіз lessons learned (винесених уроків). Не з метою негативних наслідків, які часто виникають в уяві держслужбовців, коли ми кажемо про розбір польотів, а як з тими елементами, що можуть привести до зростання. І для мене це такий дуже важливий культурний шифт, який мав би відбутися. Інший інструмент — це аналіз окремих кейсів роботи інституцій, і ми це зробили у межах Управлінського клубу навколо кейсу НАБУ», — зазначає лідерка команди JustGroup Василина Яворська.

Так, 21 березня у межах Управлінського клубу відбувся аналіз та обговорення Системи оцінювання детективів Національного антикорупційного бюро України. Участь у заході взяли випускники першої Програми розвитку управлінців в системі кримінальної юстиції, а також керівники середньої та вищої ланки органів прокуратури, Служби безпеки України, представники адвокатської спільноти та, власне, НАБУ.

Про цілі створення такої системи розповів Денис Гюльмагомедов, заступник Директора НАБУ з питань цифрового розвитку та цифрових трансформацій. Він зазначив, що завдання створити таку систему постало вже давно, і зумовлене як внутрішнім, так і зовнішнім запитами. Відповідний наказ затверджений наприкінці листопада 2023 року.

«Система оцінювання — це не панацея і не драйвер організації, який самостійно має вирішити всі проблеми. Це всього лише оцінка детективів. Це добрий управлінський інструмент, що допомагає фокусуватися на пріоритетних задачах, виявляти кращі практики та людей, які краще виконують завдання, а також тих, хто показує гірші результати, а відтак боротися з причинами низької результативності», — наголосив Денис Гюльмагомедов.

Оцінка проводиться двічі на рік, втім період, що оцінюється, — 2 роки. Це зумовлено тим, що детектив може розкрити свій потенціал не менше, ніж за два роки. Це середній час на складну розробку справи. Основними одиницями виміру є складність завдань, кількість витраченого часу та інтенсивність роботи. Наразі використовується 16 показників ефективності, як-от виявлення та арешт активів; збір достатніх доказів для обвинувачення; відшкодування збитків, конфіскація активів; усунення причин і умов, що сприяють вчиненню злочину та ін.

«Система оцінювання результативності службової діяльності детективів виконує роль постачальника додаткової управлінської інформації, зокрема дозволяє аналізувати потенціал і компетенції команд; розуміти, скільки ресурсів витрачається на розслідування провадження або досягнення того чи іншого результату. Така інформація дає можливість управлінцю ухвалювати більш якісні рішення», — підсумував Денис.

Під час обговорення Ольга Прохоренко, HR менторка, дослідниця, консультантка, наголосила на двох важливих факторах, які дозволять більш ефективно впроваджувати систему оцінювання:

• уведення практики особистих зустрічей керівників підрозділів з працівниками, що дає змогу: розвивати лідерство; вибудовувати людський контакт; можливість людям апелювати не через процедуру, а через спілкування; можливість розвитку культури спілкування, зрілості тощо;
• проведення навчань з оцінювання, семінарів, щоб отримувати постійний фідбек стосовно розвитку цієї системи.

Експертка з менеджменту та управління людським капіталом, к.е.н., доцентка, Ольга Щербина зауважила, що в менеджменті наразі існують дві протилежні ідеї. Прихильники першої вважають, що потрібно якомога більше даних, аналітики, цифровізації — управляєш лише тим, що можна обчислити. Прихильники другої стверджують, що важливо не загубити за цифрами людей і те, що відбувається в процесах насправді. Істина, як і завжди, десь посередині — слід шукати баланс між цими двома підходами. Ольга сфокусувала увагу на важливості залучення детективів до впровадження системи оцінювання, адже важливо, щоб самі детективи розуміли як саме, за якими критеріями, для чого і на що впливає оцінювання.

«Система оцінювання має працювати на розвиток детективів і організації в цілому, а не на статистику. Варто також пам’ятати, що всі зібрані дані відображають те, що вже відбулося. Тож важливо дані оцінки детективів використовувати не лише для констатації факту, а щоб “змінити майбутнє”», — підсумувала експертка.

Наприкінці зустрічі учасники дійшли до висновків, що:

• варто визначитися — оцінюється ефективність чи результат;
• до розробки системи слід залучати тих, хто найбільше пручається цій інновації;
• важливо проводити навчання, зустрічі щодо впровадження системи оцінювання, щоб отримувати фідбек і покращувати її;
• важливо практикувати особисті зустрічі керівника з працівниками для оцінювання їхньої роботи;
• розглянути доцільність переходу від КРІ (Key Performance Indicators) до OKR (Objectives and Key Results), адже OKR вимагають визначати мету та метрики, які допоможуть залишатися на шляху, у той час як КРІ зосереджені лише на відстеженні вашого прогресу; або поміркувати над комбінацією цих підходів.